Objetivos:
Ejercicios e ideas para la construcción de equipos y trabajo en equipo, motivación, para romper el hielo, dinámicas energizantes, y para el aprendizaje y el desarrollo personal.
Justificación:
La motivación del empleado se beneficia con juegos de equipo, ejercicios y actividades, Incluyendo puzzles y pruebas apropiados.
También se puede utilizar ideas nuevas para ejercicios de rompehielos y los dinámicas energizantes para calentar las reuniones , talleres , capacitación , y conferencias.
Muchas de estas actividades de grupo también son efectivas en las sesiones y seminarios de formación.
Las dinámicas de grupo y las actividades son útiles también en reuniones de proyecto, donde los juegos y actividades ayudan a los delegados a ver las cosas de manera diferente y utilizar diferentes estilos de pensar.
Las dinámicas, ejercicios y cuestionarios ayudan a estimular el cerebro, mejorar la retención de ideas, el aprendizaje, y aumentar la diversión y el disfrute.
La mayoría de estos juegos pueden ser utilizados o adaptados para el desarrollo de los niños y la educación.
LAS DINÁMICAS DE GRUPO – ¿SON ADECUADAS?
Antes de comenzar a utilizar las dinámicas es importantes reflexionar si estás van a ser adecuadas para ese grupo en concreto y para sus miembros y que pretendemos conseguir.
El modelo de Kirkpatrick propone evaluar las dinámicas con un modelo que mide cuatro aspectos:
• Reacción de los estudiantes – lo que piensan y sienten sobre la formación recibida. El nivel de reacción sirve para valorar lo positivo y lo negativo de los cursos de formación, con el fin último de mejorar en ediciones futuras.
• Aprendizaje – el consiguiente aumento en el conocimiento o la capacidad después de la formación. Los conocimientos adquiridos por los alumnos a lo largo del curso. Para ello se puede realizar una prueba de control antes y después de la acción formativa o también otro método para medir el aprendizaje serían las entrevistas con los alumnos del curso.
• Comportamiento – que se pueda medir comportamiento y mejora de la capacidad del alumno en la ejecución y aplicación del aprendizaje. Tenemos que tener en cuenta que esto lleva tiempo y por tanto se deberá esperar, entre tres y seis semanas, hasta poder hacer una valoración adecuada, realizada mediante entrevistas y/o cuestionarios además de la observación del desempeño laboral por parte del equipo directivo.
• Resultados – Su objetivo es evaluar los efectos sobre los beneficios financieros o medioambientales resultantes de la acción formativa. Se medirá si los objetivos planteados en la acción formativa se utilizan en la organización de forma efectiva y eficiente, para ello, se pueden plantear exámenes y entrevistas a los participantes del curso que deberían realizar antes y después de recibir la formación. Como en el nivel anterior debe pasar un cierto tiempo antes de realizar las pruebas y entrevistas a los alumnos.
Este modelo es perfectamente trasladable a un entorno de aprendizaje virtual o elearning, debido fundamentalmente a su sencillez y a su inmediata aplicabilidad.
También será util aplicar la metodología del ROI:
Para poder calcular el ROI de forma adecuada tendremos que identificar por separado todos los costes de la empresa en la formación, así como los beneficios que puede obtener con dicha formación.
A. Identificación de los costes:
Lo primero que tendremos que hacer es identificar los tipos de costes en que puede incurrir una organización cuando afronta una iniciativa de este tipo.
Muchas ocasiones, las empresas se olvidan de asociar ciertos costes que no consideran relacionados con la iniciativa, pero como ya hemos visto, estos proyectos afectan a toda la empresa, por lo que muchos costes derivados deberán tenerse en cuenta.
• Costes indirectos por la ausencia del profesional del puesto de trabajo, sustituciones, etc.
• Costes del profesorado, material, etc.
• Costes de los elementos estructurales para realizar la formación:(locales, mantenimiento, etc.)
• Costes de viaje, alojamientos, dietas.
B. Identificar los potenciales beneficios:
Mientras que los costes implicados son razonablemente fáciles de calcular, no ocurre lo mismo con los beneficios.
Es aquí donde más dudas surgen y donde se hace más difícil saber interpretar el resultado del ROI.
La mejor forma de abordar este cálculo es separar dos categorías: los incrementos de ingresos y las reducciones de coste.
Incrementos de ingresos. Habrá que intentar poner cifras y números a esas nuevas ventajas competitivas generadas gracias a la mejora en la toma de decisiones.
Estos son algunos de los ejemplos que pueden encuadrarse en este grupo:
– Incremento de la cifra de negocio.
– Identificar nuevas oportunidades de negocio.
– Mejorar la satisfacción y el servicio a los clientes.
– Mejorar el tiempo respuesta al mercado.
– Acelerar el desarrollo de nuevos productos.
– Facilitar la toma de decisiones.
– Aumentar la habilidad para hace frente a los competidores.
Ahorro de Costes. Estos beneficios son más fáciles de calcular puesto que podemos comparar los costes del sistema actual con los antiguos sistemas
Además, es mucho más fácil cuantificar y dar números para estos beneficios.
Estos son algunos ejemplos:
– Reducción quejas y devoluciones.
– Reducción de absentismo laboral.
– Reducción de la rotación laboral.
– Otros.
Es útil también para la evaluación de cualquier acción formativa para el equipo revisar la taxonomía de Bloom sobre los dominios de aprendizaje , que proporciona un modelo útil o lista de control para el diseño y evaluación de la formación y del aprendizaje de actividades de todo tipo.
Es importante asegurarnos también que las actividades de formación de cumplen los valores de igualdad política y jurídicas en materia de género, raza, discapacidad, edad, etc.
Tenga en cuenta que tipo de formación esla mejor para mejorar la moral del equipo y la actitud si hay problemas en estas áreas. Los talleres son frecuentemente un punto de partida mejor para equipos frágiles, que necesitan una base de unión y confianza, para fortalecer su sentido de la responsabilidad y el propósito del equipo.
Si se usa la formación en el equipo para desarrollar el respeto mutuo, el cuidado y la compasión, etc, habrá que trabajar con el amor y la espiritualidad en el trabajo para desarrollar la compasión y la humanidad a los equipos de trabajo.
” No hay cuerda ni cable que tire con tanta fuerza ni ate tan firmemente como el amor con un solo hilo” (Robert Burton, 1577-1640, escritor y clérigo Inglés, a partir de La Anatomía de la Melancolía, escrita 1621-1651)
El amor parece una palabra extraña para usarla en el contexto de los negocios y la gestión, pero no debe ser.
El amor es un concepto normal en los campos donde la compasión es un factor fundamental, por ejemplo en la asistencia sanitaria y la enseñanza.
Para aquellos que tal vez encuentran el concepto de “amor” demasiado emotivo o sentimental, la palabra “espiritualidad” será una alternativa útil. La espiritualidad representa las ideas centrales del amor tal como se aplica a las empresas y organizaciones, es decir, la calidad de la existencia humana, los valores personales y creencias, nuestras relaciones con los demás, nuestra conexión con el mundo natural, y más allá.
Las relaciones eficaces y de comportamiento en el trabajo implica los mismos principios que la vida cotidiana – el respeto por los demás, la integridad, la honestidad, la compasión, el coraje – todas las cosas buenas que todos posemos naturalmente innatos.
A veces las personas tienen inseguridades y tensiones que crean dificultades en la superficie, a las que otros en el equipo reaccionan.
Desarrollar la madurez emocional, o la inteligencia emocional es una herramienta útil. Sin embargo, es necesario acercarse a las conductas problemas de manera adecuada, puesto que si lo haces de frente se producirá el efecto de la almeja, es decir, la persona se ponga a la defensiva, como todos lo hacemos cuando alguien es crítico con nosotros o nos señala una debilidad.
Ayude a la persona (y personas) en lugar de tratar los síntomas. Si usted ayuda a la gente con su equilibrio entre la vida y su realización personal se vuelven más emocionalmente maduros, tolerantes, positivos e independiente, autosuficientes, etc Cuando la persona está bien, mejora todo su entorno, incluyendo sus relaciones y las comunicaciones en el trabajo.
El desarrollo de las personas implica más que el comportamiento, relaciones, habilidades, conocimientos y procesos.
A menudo es se trata de ayudar a las personas a que se sientan mejor consigo mismos, ayudando a la persona a que se sienta feliz y satisfecha. Un buen líder puede facilitar esta tarea. La formación de equipos no tiene por qué implicar juegos y ejercicios relacionados con las tareas, la formación de equipos puede lograrse mejor mediante la organización de otras actividades que parecen ser ajenas al trabajo. Tal vez el tipo de cosas que la gente de otra manera buscan en su tiempo privado. Tal vez a la hora del almuerzo podría ser interesante clases de yoga reiki o sesiones de relajación? Tal vez jugar a los bolos? Montar a caballo? Pregúntele a la gente. En el verano tal vez jugar futbol? O tal vez pregunteles si desean celebrar una barbacoa la hora del almuerzo para los clientes y proveedores. Si usted se centra en el problema este se convertirá en un campo de batalla. Si en su lugar se centra en la diversión, conseguirá nuevas experiencias positivas y mejorará la realización personal.
Si ayuda a su gente a sentirse bien, entonces le ayudará a su organización a ser mejor también.
